| Resumé |
La performance sociale représente une dimension stratégique de l'entreprise, elle est indispensable à l'atteinte des objectifs et apporte un cadre d'épanouissement pour les salariés. Pour mesurer cette performance sociale, nous nous sommes particulièrement intéressées à la notion d'engagement des collaborateurs. Dans un contexte où nous observons de multiples mutations au sein des entreprises (ex : transformation digitale, renouvellement générationnel), notre travail de recherche s'est tourné vers les facteurs déterminant l'engagement au travail et la manière d'augmenter celui-ci. Nous nous appuyons pour cela sur un cadre théorique croisant les théories de la motivation, la notion de sens du travail et le concept de leadership transformationnel, en les intégrant dans une vision évolutionniste des organisations. Pour répondre à la problématique de l'identification des déterminants de l'engagement au travail, nous avons élaboré deux questionnaires sur la base d'échelles standardisées et d'items de notre conception et les avons diffusés sous forme d'enquêtes cross-sectionnelles et cross-industrielles (N = 107 et N = 767 entreprises répondantes) afin de tester l'impact des facteurs technologiques, organisationnels et managériaux sur l'engagement. Le principal résultat met en évidence de manière forte que le style de leadership transformationnel est un prédicteur positif de l'engagement au travail. De façon secondaire, la clarté de la tâche et l'ouverture sociale semblent également jouer un rôle important. En revanche, le facteur technologique et la structure organisationnelle ne semblent pas impacter l'engagement. Pour tester la mise en œuvre de mesures concrètes d'augmentation de l'engagement au travail, nous avons conduit une étude de cas longitudinale de 3 ans au sein d'une PME innovante : cette étude a été structurée selon diagnostic initial, des interventions ciblées dans le champ des Ressources Humaines, et une mesure des retombées sur l'engagement. De façon cohérente avec les résultats de nos enquêtes et avec le diagnostic de l'entreprise, nous avons formulé deux hypothèses d'interventions : la première propose de développer le leadership transformationnel du dirigeant (sous forme de coaching managérial) et la seconde vise à apporter du sens au travail en intégrant à la fois des objectifs individuels liés au métier de chacun et des objectifs communs liés aux valeurs de l'organisation (refonte des fiches de poste). Nos résultats montrent qu'à l'issue de cette étude de cas, tous les freins à l'engagement identifiés lors du diagnostic ont disparu, et de nouveaux leviers d'engagement sont apparus. A la lumière de ces résultats, le leadership transformationnel apparaît comme un facteur fiable et constant pour déclencher, consolider ou augmenter l'engagement des salariés au travail. Il permet en effet d'activer des motivateurs intrinsèques (sens du travail) et de répondre aux besoins psychologiques fondamentaux (notamment d'autonomie et d'affiliation). Notre contribution à cet égard repose sur l'intervention d'accompagnement managérial que nous avons menée, fondée sur la recherche du Pourquoi de l'entreprise. Nos réflexions et interventions sur la clarté de la tâche présentent aussi des résultats originaux qui viennent compléter les données de la littérature et constituent une contribution à la fois théorique et applicative. Le travail réalisé sur les fiches de poste implique la fonction Ressources Humaines et la rend actrice de la promotion du sens du travail et de l'engagement des collaborateurs. Ce travail représente les premiers jalons dans le processus d'activation des déterminants à l'engagement au travail et nécessite d'être poursuivi, notamment pour une diffusion plus large du leadership transformationnel. |