Équipes, Performance, Leaders, Individus, Processus, Organisation, Culture

Dans son premier rapport datant de 2016, la Commission Nationale d'Évaluation des Politiques d'Innovation, démontre qu'en quinze ans, le soutien financier de l'État à l'innovation a doublé en euros constants, et est aujourd'hui plus important que le budget de la Justice. Ce choix stratégique devrait permettre de maintenir le niveau de vie du pays et défendre ses positions sur les marchés internationaux. Telle est l'hypothèse qui sous-tend les politiques d'innovation de la France. La Commission a cependant conscience qu'assurer un financement à l'innovation ne suffit pas à atteindre ces objectifs, mais dépend de divers paramètres, dont l'état d'esprit de ses chercheurs, entrepreneurs et salariés. Dans un rapport antérieur commandé par le gouvernement, Beylat et Tambourin (2013) mettent l'innovation au premier rang des missions de l'État. La recommandation est alors formulée de développer la culture de l'innovation et de l'entreprenariat en France. La question de la culture innovation nous a été également posée dans un grand groupe français. Cette concordance nous a amenée à traiter de la problématique de thèse suivante : comment développer la culture de l'innovation dans les organisations françaises ? Dans un premier temps, nous avons cherché à définir et diagnostiquer la culture d'innovation. Où en est vraiment la France avec l'innovation ? Quel est l'impact de la culture française sur l'innovation ? Comment qualifier les cultures organisationnelles ? Quelle place laissent-elles à l'innovation ? Nous proposons un modèle de culture de l'innovation dans les organisations que nous avons appelé ETOILe, une organisation innovante se caractérisant par des liens nombreux et variés à son environnement (E), la présence d'équipes innovantes (Team), des spécificités dans son organisation (O), la présence d'individus innovants (I), et celles de leaders innovants (Le). Nous avons construit un questionnaire de diagnostic de la culture innovation dans l'organisation, et avons procédé à une validation de ses qualités intrinsèques via une étude menée auprès de 115 participants. Une fois le modèle révisé, une deuxième étude auprès de 432 dirigeants d'entreprises françaises a été réalisée en partenariat avec France Stratégie et la société de conseil en innovation Ayming. Les résultats montrent une certaine prédictibilité entre culture d'innovation et performance d'innovation auto-évaluée. Le potentiel d'innovation lié à la culture apparaît presque 3 fois plus important que celui lié aux processus mis en place par les entreprises. Ce potentiel lié à la culture se décompose en plusieurs dimensions, la plus importante étant l'appétence pour l'innovation radicale. Dans un deuxième temps, nous nous sommes questionnés sur l'évolution de la culture innovation des organisations, les méthodes pour y parvenir et les exemples antérieurs de transformation organisationnelle ayant amené un développement de la culture innovation. Cette deuxième revue de littérature met en lumière les mécanismes d'engagement permettant de faire évoluer la culture organisationnelle via l'instauration de nouvelles pratiques. Elle fait également apparaître le rôle primordial des dirigeants dans l'évolution de la culture organisationnelle. Ce rôle est d'autant plus important en France où la distance hiérarchique est forte. Dans ce cadre, nous avons destiné nos contributions pratiques aux managers d'aujourd'hui et de demain. Dans le cadre de l'IDEFI InnovENT-E, nous avons participé à l'élaboration d'un jeu de plateau permettant la sensibilisation des dirigeants de PME à l'innovation. Ce jeu a été déployé dans des clubs de dirigeants. Par ailleurs, nous avons contribué à l'élaboration d'un tronc commun de formation de 200 heures destiné à 800 alternants d'un troisième cycle en management, leur permettant de développer leur culture innovation. Pour finir, nous remettons en perspective nos contributions vis-à-vis des défis que nous réserve l'avenir.